Yöneticiler, zamanın hızla değiştiğinin farkındadır ve hızla uyum sağlamaları veya yok olma riskiyle karşı karşıya kalacaklarını kabul etmektedir; yöneticilerin %80’i iş modellerinin tehdit altında olduğunu bilir.(McKinsey, 2015).

• Organizasyonlar, her şey sürekli değişirken, nasıl güncel ve rekabetçi kalabilir?
• Kar marjını düşüren rekabetle başa çıkmak için en etkili yöntemler nelerdir?
• Sürekli yeni büyük fırsatları ararken, müşterileri memnun etmeyi ve müşteri sadakatini elde tutmayı nasıl sürdürebilirler?

Cevap, bu organizasyonların inovasyon yeteneğinde yatıyor. En çok satan Wall Street Journal yazarı ve inovasyon uzmanı Gary Hamel’in de belirttiği gibi: “İnovasyon son derece önemlidir. İlgisizlik karşısında tek sigortadır. Uzun vadeli müşteri sadakati için tek garanti odur. Kötü bir ekonomiyi geride bırakmanın tek stratejisidir.” (Forbes, 2012).

Ve yöneticiler bunun farkındadır: Onların %84’ü inovasyonun büyüme stratejileri için önemli olduğuna inanmaktadır. İnovasyonun son derece önemli olduğuna açıkça ikna olmuşlardır… ancak aynı zamanda kendi inovasyon yetenekleri konusunda büyük ölçüde hayal kırıklığına uğramışlardır. Aslında, yalnızca yöneticilerin %6’sı inovasyon performanslarından memnundur. (McKinsey, 2015).

Sürekli değişen ve evrilen bir dünyada, artık soru “inovasyon yapmalı mıyız?” değil, “nasıl inovasyon yapmalıyız?” olmuştur.

Peki, neden çok sayıda inovasyon girişimi beklentilerin altında kalıyor? Sadece iyi niyet ve yenilik hevesine sahip olmak yeterli olmuyor. Sorun, organizasyonların inovasyon  girişimlerini nasıl oluşturduklarından kaynaklanmaktadır.

Büyük risklerden biri, inovasyonu aşamalı performans kazanımlarıyla karıştırmaktır ve bu hata yöneticilerin %82’si tarafından yapılmaktadır! (Accenture, 2015, ABD İnovasyon Anketi). Aşamalı performans kazanımları, mevcut bir ürüne bir dizi küçük iyileştirmenin yapılmasıyla ortaya çıkar ve genellikle zaman içinde rekabetçi konumunu korumasına veya geliştirmesine yardımcı olur, ancak bu gerçek inovasyonla karıştırılmamalıdır.

Başka bir engel, inovasyon stratejilerinin nasıl kurulduğu konusunda yatmaktadır. Eğer değişimi teşvik eden ve yatırımların oluşturulmasına yardımcı olan temel unsurlardan biri eksikse, hayal kırıklığı yaratacak ve beklenen sonuçları sağlayamayacaktır. Şu anda, inovasyonun öneminin tamamen farkında olmalarına rağmen, organizasyonlar ne yazık ki bir inovasyon kriziyle karşı karşıyadır. Örneğin, inovasyon programlarına sahip olan ABD iş liderlerinin yalnızca %5’i, bu programlardaki çalışanların inovasyon konusunda yüksek motivasyona sahip olduklarını belirtmektedir. Diğer yandan, çalışanlar sıklıkla yeni fikirlerinin yetersiz bir şekilde değerlendirildiğini ve analiz edildiğini düşünürler. Ayrıca, bu çalışanlar başarılı fikirler geliştirseler bile, bunun karşılığında herhangi bir fayda veya tanınma elde edemeyeceklerine inandıkları için inovasyon programlarına olan ilgilerini kaybederler. (MindMatters Technologies tarafından yapılan, inovasyon programlarına sahip 150 ABD şirketiyle gerçekleştirilen anket, 2015).

Etkin inovasyon için yapılması ve yapılmaması gerekenler

İnovasyon girişimlerini iyileştirmeye çalışırken, yöneticiler ve ekipler şunları göz önünde bulundurmalıdır: Bir organizasyonun inovasyon gücünü artırmak için disiplinli ve yapılandırılmış bir yaklaşım benimsemek çok önemlidir. İnovasyon girişimleri, kritik ve stratejik projelerdir ve bu şekilde ele alınmalıdır. Bu, doğru araçların ve doğru süreçlerin kullanılmasını gerektirir; böylece hızı düşük ve dönüşümsel inovasyon sunmayan yavaş inovasyon süreçlerinden kaçınılmış olunur.

Diğer bir önemli tavsiye, yalnızca ürünlere ve aşamalı inovasyona odaklanmaktan kaçınmaktır, yukarıda belirtildiği gibi. Aşamalı inovasyonun önemi olmasına rağmen, organizasyon için iş değeri sağlayacak olan şey, müşteri ihtiyaçlarına ve beklentilerine odaklanmaktır. Müşteri odaklı bir organizasyon olma yolunda ilerlemek hayati önem taşır ve her zaman müşterilerin büyük resim fikirlerinden ilham almak da bu süreçte önemlidir.

İnovasyonu düzeltmek aynı zamanda yeni katkı sağlayanlara olanak tanımak anlamına gelir. Sadece Araştırma ve Geliştirme ekiplerine sürekli ve sistemli bir şekilde güvenmek, kritik bir hatadır. Tüm ekip üyelerini inovasyon tartışmalarına dahil ederek, organizasyonun kolektif zekasından faydalanmak son derece önemlidir. Bu, çalışanlara doğru destek sistemini sağlamak, organizasyonun fikirlerine değer verdiğini göstermek ve en iyi fikirleri takip etmek anlamına gelir. Bu şekilde, çalışanlar arasında yeni seslerin ve fikirlerin ortaya çıkması teşvik edilir. Şirket genelinde inovasyon ve yeni fikirler etrafında bir hareket yaratmanın ek faydası, çalışanların katılımını artırır; organizasyonun daha büyük amacına katkıda bulunma fırsatı güçlü bir motivasyon kaynağıdır.

Bu, organizasyonel kültürle ilgili olan son öneriyi beraberinde getirir. İnovasyonu teşvik etmek için girişimcilik kültürünü oluşturmak ve çalışanların gerçek iş inovatörleri gibi düşünmeyi öğrenmelerini sağlamak son derece önemlidir. Bu, çalışanları özgünlüğü bir değer olarak tanıtarak görüşlerini ifade etmeye teşvik etmek ve fikirlerini savunmalarını sağlamak anlamına gelir. Ayrıca, onlarda merak duygusunu uyandırmak ve hatta açıkça görünen her şeyi sorgulamalarını teşvik etmek önemlidir. Sorunsalın köküne inmek ve yaratıcı, inovatif çözümler üretmek için sistematik olarak “neden?” sorusu sormak yardımcı olur. Son olarak, iş inovasyonu kültürü, açık fikirli olmayı gerektirir – bunu başarmak için, çalışanlar arasında, iş unvanları, departmanlar ve hatta hiyerarşiler arasında köprüler kurmak önemlidir.

Bu somut ve uygulanabilir adımlar, organizasyonlar için, sürekli değişen bir dünyada rekabetçi kalmak isteyenler için içeriden güçlü bir inovasyon kültürünü desteklemeye yardımcı olabilir.

Etkinin İçinde ‘Ben’i Vurgulamak : Nasıl liderlik konumunu kazanabilirsiniz?

“Kuvvetle inanıyorum ki belirgin ve dikkate değer bir karakter, gelecek nesilleri etkileme gücüne sahiptir.” Eğer yazar Beatrix Potter çoğunlukla çocuk kitaplarıyla tanınıyorsa, eserlerinde ilettiği dersler evrensel niteliktedir.

Daha önceki makalelerde günümüz liderlerinin gerekli gereksinimlerini uzun uzadıya tartışmıştık – dijital okuryazar olmaktan yönetimde yeni bir yaklaşımın gerekliliğine kadar. Belki şimdiye kadar her şeyi ele aldığımızı düşünebilirsiniz. Eğer öyle düşünüyorsanız, tekrar düşünün! Hâlâ mücadele etmemiz gereken bir konu var, özellikle günümüz dünyasında giderek artan önemi dikkate alındığında: Etki.

Küreselleşen dünyamızda iş ağları büyümüş ve yoğunlaşmış durumda. Şirket yetenekleri her yerden geliyor, fikirler hızla gelişiyor ve soru şu: böylesine etkileşimli bir piyasada takımınızda, şirketinizde, sektörünüzde kendinizi nasıl kanıtlayabilirsiniz? İşte yılın başına kolaylıkla başlamanız ve etkinliğinizi artırmanız için size birkaç ipucu.

Kendinden emin bir görünüm benimsemek

Etki düşünüldüğünde akla ilk gelen şeyler konuşma ve ağ kurmadır. Her ikisi de doğal olarak gelmediğinde belirli beceriler gerektirir ve bu becerileri belirlemek zor olabilir. İşte ağ kurma ve konuşma yeteneklerinizi geliştirmeniz için bazı ipuçları:

• Kendinden emin bir şekilde konuşmak her zaman takım uyumunu güçlendirmenin avantajını sağlamıştır. Bunun için söylediklerinizi kontrol etmek (iddialarınızı desteklemek ve konuştuğunuz konuyu bilmek), nasıl söylediğinizi kontrol etmek (anlaşılır olmak ancak küçümsememek) ve tabii ki bir şey bilmediğinizi kabul etmek önemlidir.
• İzleyicinizin dikkatini çekmek, yalnızca zeka ile ilgili değildir. İpucu, sadece teknik bilgiye sahip olmakla kalmayıp aynı zamanda konunuzun neden ilginç olduğunu belirlemektir. Kısacası: ilgi çekici kılın, tutkulu olun, bireysel olun, bir hikaye anlatın.
• Günümüzde ağ kurma becerisi gereken bir yetenektir ve birçoğumuz bunu tam anlamıyla başaramayabiliriz. Doğru bir şekilde ağ kurabilmek için karşınızdaki kişiye ilgi göstermek önemlidir. Kendinizden bahsetmek yerine, insanlara kendileri hakkında sorular sorun. İletişiminizi kişisel hale getirin ve en önemlisi, onlara önem verdiğinizi gösterin.

Ağ kurmayı etkileyen faktörlerden biri de öz-güvendir. Business Scene Membership Ltd. CEO’su Warren Cass, özellikle yönetim danışmanlığı konusunda uzmanlaşmıştır. Çalışmaları onu Birleşik Krallık’taki birçok üst düzey liderle bir araya getirmiş ve bu liderlerin kişilikleri hakkında ilginç bir içgörü elde etmesini sağlamıştır. Fark ettiği şeylerden biri, birçok liderin sahte bir kişilik sendromundan etkilenmesidir.Ayrıca, kendilerine yetenekleri hakkında soru sorulduğunda genellikle şunu iddia ederek yanıt verirlerdi: herkesin düşündüğü kadar iyi olmadıklarını söylerlerdi. Sonuçları bunu doğrulasa bile, bu liderler kendilerinin düşünüldüğü kadar parlak olmadıklarını iddia ederlerdi. Bu hikaye bize bir şey söylüyor: herkesin özgüven eksikliği vardır ve bu, iş yerinde üretimi ve refahı engelleyen kanıtlanmış bir faktördür. Sahte kişilik sendromunun olumsuz etkilerinden kurtulmak, daha sağlıklı bir liderlik için atılan ilk adımdır.

Bir lider olmak için, sürekli olarak plan yapmak ve geleceği öngörmek önemlidir !

Şirketlerin çevrimiçi imajlarını kontrol etmeleri gerektiği gibi, bireyler de günümüz dünyasında aynı şekilde hareket etmelidir. Çevrimiçi izleniminiz, mevcut güvenilirliğinizden gelecekte başarıya ulaşma yeteneğinize kadar her şeyi etkileyebilir. Çünkü liderliğin temel unsurlarından biri etki iken, bu etkinin bir parçası da güvenilirliktir. Sizi ve yaptıklarınızı, yeteneklerinizi ve aklınızı desteklemeyen insanların olmadığı bir ortamda liderlik oluşmaz ve projenizin geleceği belirsiz olur. Güvenilirliğinizi artırmak için birçok yol vardır – Önceki bahsedilenler de dahil olmak üzere – ancak genellikle biri gözden kaçırılır, muhtemelen açık bir şekilde doğrudan konuşma korkusundan kaynaklanan bir sebeple: ilişkiler. Kendi sektörünüzdeki mentorlar ve önde gelen kişilerle ilişki kurarak, bu insanların saygı duyduğu insanların güvenini kazanırsınız. Onlarla olan ilişkiniz aynı zamanda sizi önde gelen bir figüre dönüştürebilir.

Ve eğer liderlik becerilerinden bahsediyorsak, bunun bir nedeni vardır: başarı. Etkili liderlik, başarı olasılığını artırır. Aslında, fırsatçı bir zihniyete sahip olmak ve hedefleri her gün aklında tutmak, liderlerin kavramak için bekleyen fırsatlar konusunda daha bilinçli olmalarını sağlar. Elbette, iyi liderlik aynı zamanda yenilgiyi kabul etmektir. Başarısızlık her zaman bir olasılıktır. Bir engelle karşılaşmak zordur, ancak en verimli deneyimlerden biridir. Bununla birlikte, vurulmadan önce asla bilemezsiniz. Bu yüzden, günlük olarak hedeflerinizi hatırlayın ve ne olursa olsun, bir risk almanın mümkün getirisi, hiçbir şey yapmamanın riskinden daha ağır basar.

Liderlik, nihayetinde bir hedefe ulaşmayı gerektirir. Her gün ilerleme, büyüme ve daha sağlıklı bir çalışma ortamına yönelik bir hedef olmadığı sürece, bu önerinin bir anlamı olmaz. Elbette, yapısal değişiklik liderliği geliştirebilir, ancak lider, kendine güvenen bir takım üyesinin becerilerini tanıma ve teşvik etme yeteneğine sahip olmalıdır, çünkü bu, şirketlerini daha iyi bir geleceğe doğru yönlendiren unsurdur. Bir atasözünde belirtildiği gibi: “Vizyon olmadığında, insanlar yok olur.”

Çalışan deneyimini daha iyi bir gelecek için yeniden yapılandırın.

Dünya hızla değişiyor. Hızlı tempolu 21. yüzyılda, her şeyin değiştiği durumda ne yapacağımız en büyük korkumuz. Ve yine de, ilginç bir şekilde, gelecek zaten burada. Yarını sağlıklı bir şekilde karşılamak isteyen herhangi bir şirket, bugünden itibaren pazardaki yeni zorluklara uyum sağlayarak hazırlıklara başlamalıdır.

Son zamanlarda piyasa analizi makaleleri okuduysanız, daha güvenli bir gelecek için nasıl hazırlanabileceğinizi anlamış olabilirsiniz. İlgi göstermeniz gereken alanları belirlemiş olabilirsiniz. Ancak bu alanları nasıl geliştireceğinizi düşündünüz mü? Sadece teknolojik yönüne odaklanıp diğer yönleri göz ardı etmediğinizden emin misiniz? Uzmanlar, iş dünyasını şekillendiren beş farklı trendi tanımlamışlardır: iş gücü davranışlarının değişimi, küreselleşme, mobilite, değişen demografik yapı, milenyum kuşağı ve teknoloji. Jacob Morgan, CrossKnowledge Academy’de bir uzman olarak, bu beş zorlukla başa çıkmak için 60’tan fazla organizasyon üzerinde araştırmalar yapmaktadır. Onun önerisi nedir? Çalışanlarınıza odaklanın. Onlara daha fazla sorumluluk verin. İnsanları üretken nesnelerden ziyade yetenekler olarak gören bir şirket kültürü oluşturun. Başka bir deyişle, insan merkezli bir organizasyon olun.

Şimdi, bu başlangıçta riskli bir bahis gibi görünebilir. Henüz tam olarak anlaşılmayan bir şeye daha iyi hazırlanmak için büyük bir risk almak, tamamen dönüşüm geçirmek anlamına gelir. Bu riski üstlenmek isteyen kişiler kim olabilir? Ancak, Adobe, Google, Whirlpool veya Facebook gibi şirketler neden zaten bunu yapmış olabilir ki etkili değilse? Bu başarılı çok uluslu şirketler birbirinden farklı olabilir, ancak çalışanlarına yeni perspektiflerle yaklaşmanın önemini kavramışlar ve şirketlerinin yapısını ve kültürünü yeniden şekillendirmek için önemli zaman ve kaynaklar harcamışlardır.

SPESİFİK SORUNLARI ÇÖZÜN…

Çalışan deneyimi açısından düşünmek, organizasyonuzunda karşılaştığınız çok spesifik sorunları çözme anlamına gelebilir. Kurumsal veya bireysel sorunlar olsun, şirketinizin daha iyi bir geleceğe ilerlemek istiyorsanız, hepsi belirli bir noktada önceliklendirilmelidir:

Nesil farkını ele alalım. Şu anda en baskın sorunlardan biri, deneyimli çalışanlar ile milenyum kuşağı arasındaki bilgi farklılığıdır. Bu sorunu çözmek için bazı organizasyonlar, ters mentorluk programları kurmaya karar vermiştir. Peki, bu nedir? Aslında çok basit. Hem milenyum kuşağı hem de X ya da Y kuşağından çalışanlar, birbirlerinin bilgi ve beceri setinden faydalanabilirler. Milenyum kuşağı, X kuşağının yeni teknolojilere geçişinde yardımcı olabilirken, X kuşağı da takım oluşturma, proje yönetimi veya yetki devri konularında faydalı ipuçları sağlayabilir.

Elbette, çalışanların isteklerine odaklanarak çözülebilecek tek sorun bu değil. Şirket içindeki bilgi tutma konusu gibi önemli bir sorunu ele alalım. Gerçekten de, baby boomers nesli emekli olduğunda, şirket içindeki bilginin kaybolma miktarı hiç olmadığı kadar yüksek oluyor. On yıl önce, hala ne yapacağınız konusunda endişeleniyor olabilirdiniz, ancak sosyal medyanın dünya çapındaki başarısı bugün açıkça ortaya koydu: Şirketler, çalışanlar için çevrimiçi işbirliği alanı oluşturmalıdır.

Tabii ki, dikkate alınması gereken birçok başka konu var. Bunlar doğrudan üretkenliği ve iç iletişimi etkileyebilir. İşte risk içermeyen birkaç ipucu:

Üretkenliği artırmak için, bağlantının çalışanların konsantrasyonunu nasıl etkilediğini hiç düşündünüz mü? Her gün e-postalarımızı, iç iletişim ağını kontrol etmek için ne kadar zaman harcıyoruz, acil ve acil olmayan herkesin mesajlarına yanıt vermek için? Her çalışanın her gün bir süre çevrimdışı geçirmesini istemek kadar basit bir şey olamaz. Bu, sadece dikkat sürelerini artırmakla kalmaz, aynı zamanda ürettikleri işin kalitesini ve miktarını da artırır.

Bugünün küreselleşmiş ve iyi bağlantılı piyasalarında, bir organizasyonun başarılı olması için iç iletişimin ne kadar önemli olduğunu herkes biliyor. İletişimi artırmak için sosyal ağları kullanmanın daha iyi bir yolu var mı? Genellikle sosyal ağların uygulanmasıyla ilgili sorun, insanların çoğunun onları yeterince kullanmamasından kaynaklanır. Bu sorunu çözmenin daha iyi bir yolu, uygulama sürecine onları dahil etmektir. Çalışanlar için değil, çalışanlar tarafından tasarlanmış bir sosyal platform oluşturarak, onların ağın geliştirilmesi ve kullanımı konusunda sadece dahil olmalarını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda işlerine nasıl yardımcı olduğu veya engellediği konusunda doğrudan geri bildirim alabilirsiniz.

Bu nedenle, organizasyonunuzun belirli zorluklara yeterince hazırlıklı olmasını sağlamak için atabileceğiniz birden çok adım vardır ve bunların tümü tek bir temel unsura indirgenebilir:

… AMA AYRICA ORGANİZASYONUNUZU YENİDEN YAPILANDIRMAYI DÜŞÜNÜN

Kuşkusuz, bu yönler yalnız başına organizasyonun tamamen geleceğe hazırlanmasını sağlamayabilir. Bunlar, organizasyonunuzu ve çalışanlarınızı algılamanızın büyük resminin sadece bazı parçalarını temsil eder. Ancak, tüm bu parçaları birleştirdiğinizde, başarınızın anahtarını açacaktır.

İlk olarak, Jacob Morgan’ın söylediği gibi, organizasyonunuzu bir fabrika yerine bir laboratuvar olarak düşünün. Birimleri birbirinden ayırmak yerine, her çalışana yenilikçi fikirler geliştirme ve prototipler oluşturma fırsatı verin. Tek ihtiyaçları olan şey finansmana erişim ve projeleri hakkında hızlı geri bildirim alma imkanı. Bunu yaparak, Adobe gibi aynı sonuçları görebilirsiniz. Son 5 yılda olağanüstü bir yenilik seviyesine sahipti ve tasarım ve düzenleme yazılımı alanında en üst düzey marka olarak kendini öne çıkardı.

Öncelikle, organizasyonunuzu çalışanlarınız için çekici bir çalışma ortamı olarak görmeye çalışın. Günümüz piyasasında yetenek savaşı hiç olmadığı kadar yoğun. Yetenekli bireyleri sadece elde tutmak değil, aynı zamanda inovasyonu teşvik eden ve büyümelerine olanak sağlayan bir ortamı sağlamak son derece önemlidir. Bunun önemini kabul etmek kolay olabilir, ancak bunu gerçekleştirmek farklı bir zorluktur. Böyle bir ortamı yaratmada başarılı olmak için göz önünde bulundurmanız gereken bazı temel ipuçları şunlardır:

Odaklanmanız gereken üç farklı alan bulunmaktadır: fiziksel, kültürel ve teknolojik alanlar.

• Fiziksel alan, ofisiniz, yiyecekler ve içinde mevcut olan farklı alanlardır. Çalışanlarınız için farklı çalışma yöntemleri sunuyor musunuz? Bu alanlar çalışanların enerjisini artırıyor ve işlerini yapmaya teşvik ediyor mu? Organizasyonun değerlerini yansıtıyor mu?
• Teknolojik alan, çalışanlara sunduğunuz araçlar ve sosyal ağları kapsar. Teknoloji organizasyon içinde herkese erişilebilir mi?
• Kültürel alan, işe gittiğinizde hissettiğiniz duygudur: Bir amaç duygusu yaratmayı başarabildiniz mi? Çalışanlarınız kendilerini değerli hissediyor mu?

Ancak, Jacob Morgan’ın vurguladığı gibi, bu alanları ayrı varlıklar olarak görmekten kaçınmalıyız. Önemli olan deneyimsel bir organizasyon haline gelmektir, yani üç alana aynı anda öncelik veren bir yapı oluşturmaktır.

Çalışanlarınızın refahını ve şirketinizdeki bu üç alanın iyi yönetimini sağlamak için yapabileceğiniz şey, olumlu bir çalışan deneyimi oluşturma sorumluluğunu birine devretmektir.  Bu konuda örnek olan bir kuruluş, Airbnb’dir. Airbnb, bünyesinde dünya çapında çalışan herkesin refahından sorumlu olan bir “baş çalışan deneyimi sorumlusu” bulunduruyor.

Geleceği düşünmek, günlük düşüncelerinizi meşgul edebilecek bir görev olabilir, ancak yapılması gerekenler konusunda yüzeysel analizlere dikkat etmek önemlidir. Organizasyonunuzun geleceğe hazırlanması için bütüncül bir yaklaşım benimsemeniz ve kuşak farkı, teknoloji veya yetenek savaşı gibi önemli konularla başa çıkmak için yapısal değişiklikleri düşünmeniz önemlidir. Yönetimsiz bir organizasyon yerine deneyimsel bir organizasyonun zihniyetine geçiş yapmanız, dönüşüme giden geri dönüşü olmayan bir yola sizi yönlendirecektir. Eylem ve amacınızı yeniden tasarlama yolculuğuna çıktığınızda her zaman ana hedefinizi aklınızda tutun: şirketinizin ve çalışanlarınızın geleceğine hazırlanmak.